AULA 05 - 22/03/13: GESTÃO PARTICIPATIVA - PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

Gestão Participativa e Planejamento Estratégico

A Gestão Participativa é uma técnica organizacional que valoriza a participação dos colaboradores de forma integrada nas resoluções dos problemas que surgem para que possibilitem uma melhoria e adequação as necessidades no ambiente de trabalho, contribuindo de forma mais diretiva para que cheguem ao denominador comum, como também atendendo as expectativas laborais. A Gestão Participativa inclui melhorias nos ambientes onde colaboradores fiquem a vontade para fazer sugestões/reclamações definindo como: metas, objetivos e resolução de conflitos, assumindo situações diferentes, embora esteja sempre orientado para execução dos mesmos objetivos.

Os novos paradigmas gerenciais requerem funções descentralizadas, participativas, interdependentes e integradas. O controle é visto como o conjunto de possibilidades que a organização dispõe para conciliar os objetivos individuais com os objetivos organizacionais.

O Planejamento Estratégico que conduz as três etapas do processo estão da seguinte forma: No primeiro momento, a metodologia utilizada proporciona a participação de todos os colaboradores, que ajudaram a estruturar a missão, visão de futuro, pontos fortes e pontos fracos, oportunidades e ameaças, objetivando uma análise do ambiente interno e externo, que irá compor a empresa. No segundo momento, condições organizacionais promovem um ambiente mais favorável para os exercícios laborais, criando políticas de flexibilização hierárquica a fim de minimizar gestões autocráticas. Por fim no terceiro momento, visando uma supervisão sobre as gestões mais ostensivas, proporciona o clima organizacional mais favorável e humanizado.

Todo o direcionamento da instituição e as metas que devem ser alcançadas onde o conhecimento de todos os colaboradores será exigido. O Planejamento Estratégico é fundamental para atingir os objetivos institucionais, com a oportunidade ainda de monitoramento das ações e melhor atuação dos seus colaboradores.

Aula 4 - 15/03/2013: QUAL A IMPORTÂNCIA DA FORMAÇÃO CONTINUADA NO PERFIL DO TRABALHADOR?

A cada dia que passa, deparamo-nos com uma diversidade muito grande de situações, que, na maioria das vezes, é fruto da economia globalizada em que vivemos, onde a exigência de atualização e reciclagem das informações é cada vez mais necessária. Hoje, algumas atividades chegaram a tal ponto que máquinas estão substituindo o homem e com isso as empresas estão exigindo cada vez mais de seus funcionários em busca de melhoria da qualidade, exigindo novas qualificações profissionais, a multifuncionalidade, desempenho do serviço com maior precisão e perfeição, e o objetivo de trazer o retorno esperado, o lucro. Entende-se que um trabalho harmonioso de uma equipe é importante (há pouco investimento por parte das empresas em capacitar), apoiar os empregados, ouvir suas necessidades e sugestões, reforçar a importância do trabalho individual e em equipe.

A concepção de formação continuada desenvolvida exclusivamente no próprio local de trabalho, ao mesmo tempo em que toma o trabalho concreto como categoria de análise, provoca a redução nas análises mais amplas e críticas desse trabalho em suas relações com a sociedade. A formação continuada que traz em si imensas positividades de significação do trabalho e de novas formas, ficou reduzida a programas de treinamento voltados principalmente para os aspectos técnicos e metodológicos.

A relação entre produção e qualificação situa em três momentos históricos. Começando pelo trabalho artesanal, onde a aprendizagem e a qualificação profissional eram adquiridas em longos anos e abrangia todas as etapas da produção, passa também pela manufatura, fase em que o trabalho foi decomposto, mutilando o saber operário na sua ação, levando este a desqualificação e, termina por analisar a indústria moderna quando surge então a possibilidade do trabalhador ser requalificado para assumir os novos postos de trabalho.

É fundamental que os programas de treinamento de qualificação profissional estejam voltados para a valorização pessoal de cada trabalhador, para a equipe na qual ele se enquadre, favorecendo o equilíbrio entre o trabalho e o relacionamento, ajudando a aperfeiçoar os resultados. Uma equipe de trabalhadores que não apresente bons relacionamentos sem dúvida não apresenta bons resultados. É preciso um clima de respeito e apoio mútuo.

Desta forma é importante que o trabalhador sinta a participação do empresário e a confiança que dele deva receber. Ser reconhecido pelos colegas, gerentes e chefes imediatos, interagir suas ideias e incentivar o hábito da criatividade individual e conjunta com os demais funcionários é ter a alegria do crescimento pessoal, experimentar a satisfação de ser competente para utilizar ao máximo suas próprias aptidões, ter autoconfiança e usar sua inteligência.

As pessoas sendo tratadas como simples máquinas e valorizadas apenas pelo que produz individualmente, sem dúvida o trabalho torna-se desestimulante e insatisfatório, deixando de atingir os objetivos da empresa e de si próprio.

AULA 3 - 08/03/13: A EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES E RECURSOS HUMANOS

Evolução das Organizações e Recursos Humanos

Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus agrupamentos, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, caça, pesca, agricultura e criação de animais. Desta forma, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da organização e direção de trabalho grupal.

Com a Revolução Industrial (século XVIII) surge o aparecimento do Capitalismo industrial, destacando que, Recursos Humanos passou a ter, também, marcante presença no mundo empresarial privado.

Outro aspecto importante que surgiu, com particular presença, no mundo organizacional após a revolução industrial foi a implementação crescente da divisão do trabalho. A caricatura dessa divisão do trabalho vem a ser destacada por uma minoria “ pensante “ e uma maioria “ executante “, na quase totalidade das organizações públicas ou privadas. Ou seja, profunda fenda entre o planejamento, estruturação, direção da organização e a sua massa executante.

No começo do século passado nota-se o surgimento de análises críticas às características da estrutura e do comportamento organizacionais que insistiam os seguintes aspectos:

- Hierarquia (chefe) – autoritarismo (fenda)

- Burocracia e tecnocracia (técnica / mandar)

- Comando Enérgico – autoritarismo / autonomia

- Distribuição de trabalho – alienação / injustiça

Nos anos de 1856-1915, Recursos Humanos utilizou predominantemente as abordagens desenvolvidas por F. Taylor. Este americano foi o arauto da operacionalização dos princípios do racionalismo exacerbado, defendido pelas teorias tecnicistas do capitalismo tecnológico e pelas teorias do socialismo científico. Por volta de 1920 começou a ocorrer a influência das ciências sociais, naquela época estavam pesadamente influenciadas pelo “ Cienificismo “ herdado pelo desenvolvimento técnico tão poderoso, desde a Revolução Industrial, e pela filosofia positivista destacadas em atividades grupais e individuais.

Na década de 1950 surge as teorias da Humanização com sua tendência a democratizar, destacando os princípios libertários que são: Motivacionais, Organizacionais e Liderança.

ESTRATÉGIA UNIVERSAL DOS RECURSOS HUMANOS

Intencionalidade: Aumento da democratização respeito à singularidade humana.

Resultados previstos: Selecionar, Liderar, Treinar, Desenvolver.

Recursos: Motivar e Desenvolver as habilidades do grupo.

• Estratégia Universal de Recursos Humanos

AUTONOMIA – CONTROLE – AUTOREALIZAÇÃO – AUTODESENVOLVIMENTO PESSOAL

• Estratégias Operacionais dos Recursos Humanos

EDUCAÇÃO / ASSESSORAMENTO  <  > MOTIVAÇÃO E SINERGIA DAS PESSOAS

 Desenvolvendo: Serviços de recrutamento e seleção de pessoal, administração de salários e benefícios, avaliações e treinamento de desempenho para aperfeiçoamento profissional dos membros.

Nos dias de hoje, o perfil do RH visa também atividades de Controle de pagamento e registros, acompanha a Organização sindical, interpreta e contribui para a educação dos dirigentes da organização quanto ao movimento trabalhista destacando a liberdade e a responsabilidade.

HUMANIZAÇÃO E DEMOCRATIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

Quando, em Recursos Humanos se fala em democratização da organização, se está falando na criação de um clima formal e informal que permita aos indivíduos e grupos de profissionais à disputa do poder utilizando ações significativas de negociação, diálogo, participação nas decisões.

Democratização ocorre com o aumento da participação dos membros nos processos decisórios de planejamento e controle inibindo as  coerções ideológicas reduzindo as políticas hierarquizantes, burocráticas e tecnocráticas.

OPERACIONALIZANDO A DEMOCRATIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

As teorias do Comportamento Organizacional no trabalho ou Teoria dos Recursos Humanos apresentam as seguintes condições:

 

- Democratização do poder

- Autonomia e Autocontrole

- Flexibilidade e criatividade

- Autodesenvolvimento

- Trabalho em equipe

- Informação rica / relevante aos membros

- Comunicação real e profunda entre pessoas,             grupos setores,   competência interpessoal e intragrupal.

TEORIAS MODERNAS DOS RECURSOS HUMANOS

Teoria de McGregor

A teoria X e Y. Ao desenvolver a teoria X e Y McGregor deu uma contribuição realmente pioneira. O autor denúncia às restrições antidemocráticas das organizações. A convicção X sustenta que as pessoas são intrinsecamente sem motivação, o trabalho é desagradável.

Já a convicção Y manifesta a crença de que a atividade no trabalho apresenta Clima estimulante, o Trabalho pode ser agradável (lazer) e Requer condições favoráveis para o exercício.

Outra teoria, que embora fosse de início uma teoria motivacional, de cunho geral acabou tendo sua divulgação e aplicação mais enfática quando voltada ao mundo das organizações de trabalho, é a teoria das hierarquias de necessidade, elaborada pelo psicólogo americano A. Maslow pontuava os seguintes aspectos para o desenvolvimento das organizações.

1. Fisiológicas – alimento, vestuário, habitação

2. Segurança – assistência médica e aposentadoria

3. Participação social – c/ grupos sociais

4. Prestígio e respeito – no social

5. Autorealização – emocional, intelectual e espiritual

  

Para o bom entendimento do que Maslow queria significar como auto - realização será útil conhecermos a teoria das recompensas intrínsecas e extrínseca de McGregor. Essas recompensas afetam de forma contundente as possibilidades de satisfação, ou não, das necessidade das pessoas, sendo desta forma, fatores fundamentais para promoções, elogios e principalmente para estreita vinculação com o grupo.

Teoria de F. Herzberg – Teoria de motivação e higiene, possivelmente uma das mais testadas no campo do Comportamento Organizacional no trabalho.

Medidas:

- Sanitárias

- Preventivas

- Segurança

Para H. Laborit a teoria da Informação Especializada e Generalizada é aquela que permitirá aos membros de uma organização tomar parte nas decisões e controle utilizando a Comunicação Técnica e a Comunicação Democrática. Propõe em sua teoria princípios humanistas desenvolvidos baseados nos fatores motivacionais de auto - satisfação e sinergia efetiva através de programas de democratização e humanização que se distingue em dois tipos de informações:

Informação especializada: que são os procedimentos técnicos que sintonização os membros do grupo nos fatos e situações importantes para organização.

  Informação generalizada: visa desenvolve o desempenho global da organização ampliando as informações do mundo social.

As principais características desta teoria apresentam uma metodologia moderna ilustrada pela política e democratização oferencendo uma estrutura dinâmica política relevante para as relações formais e informas da organização gerando transformação social. Conduzindo o grupo através de uma administração objetiva focar no compromisso participativo grupal e individual no plano de trabalho estabelecido.

Humanizar – Criar clima propício (diálogo, planejamento, autonomia e autogestão) para que pessoas e grupos estejam motivados e em desenvolvimento.

Estamos felizes por você ter gostado do nosso Blog.
Já fizemos a alteração que a senhora nos orientou e tenha certeza que todas participam das criações e conteúdos!

Vamos em frente!

Mariana Bianchi, Silvania Costa, Katia Cilene, Maria dos Remédios e Osinira Sávia.

Aula 2: 01/03/2013 - Tema: SISTEMA ORGANIZACIONAL

As empresas ao longo dos anos passaram por diversas mudanças no sistema organizacional a princípio caracterizada por uma estrutura hierarquizada dominada pelo poder elitista principalmente pelos regimes econômicos e políticos que apresentavam um sistema organizacional autoritário com uma intensa capacidade técnica consequente da Revolução Industrial. Atualmente o sistema organizacional continua a sofrer alterações apresentando ambientes cada vez mais competitivos provocados pela globalização, tendências sociais e tecnológicas. O sistema organizacional é um forte determinante motivacional por que desempenha ações que constrói novos conhecimentos de forma individual e coletiva, na medida em que propõe práticas e procedimentos que adornem as estratégias operacionais visando o bom andamento de todo sistema organizacional. 

O sistema organizacional está ligado direto ou indiretamente a um objetivo geral e se relacionam entre si de forma sistemática. Assim como temos o sistema digestivo onde todos os órgãos tem sua função de obter os nutrientes necessários para as diferentes funções do organismo e enfim realizar a digestão, assim funciona o sistema organizacional de uma empresa, onde todos os setores/funcionários trabalham em conjunto, ou seja, estão inter-relacionados para chegar ao objetivo maior do segmento da empresa.

O profissional do Recurso Humano inserido no sistema, necessita conhecer de fato como o sistema funciona, numa pespectiva de entender o todo e cada parte individual, e não só de seu setor. Isto é, conhecer cada departamento, cada função, pessoas que fazem parte do sistema, entender seu funcionamento interno (na empresa ou na escola, ou instituição de ensino). E, também compreender os elementos que perpassam externamente, isto é, os supersistemas ligados ao seu sistema.